Você atende uma carteira.O sistema foi feito para uma empresa só.

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Uma consultoria de RH atende várias empresas no mesmo sistema, e o risco não é teórico: basta um WHERE esquecido para o dado de uma aparecer na tela da outra. Aqui o isolamento não depende da consulta — está na linha do banco, e vale igual para leitura, gravação e relatório.

• RLS forçada, não filtroA política de linha vale até para o dono da tabela: FORCE ROW LEVEL SECURITY. Consulta sem tenant devolve vazio, não devolve o vizinho.
• Três níveis, três escoposPlataforma vê tudo; consultoria, só a carteira dela; empresa, só ela mesma. Desligar um consultor corta o acesso a toda a carteira de uma vez.
• Suíte que tenta invadirO ensaio autentica como a consultoria A e tenta ler e gravar na empresa da consultoria B. Passa quando o banco recusa — não quando a tela não mostra.
• Troca de consultoriaA empresa é dona do ambiente. Trocar de consultoria muda quem tem acesso, não muda de onde o histórico mora: nada é copiado nem recriado.
• Exportação na mesma regraRelatório, exportação e busca saem pela mesma política de linha. Não há rota administrativa que enxergue além do escopo de quem pediu.

Quem entra pela consultoria vê a lista da carteira e escolhe a empresa; o nome dela fica fixo no topo. Trocar de empresa é trocar de ambiente inteiro, não aplicar um filtro.

Não existe relatório que junte duas empresas da mesma carteira. A consultoria que atende as duas vê uma de cada vez: comparar clientes entre si não é recurso.

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Na maioria das plataformas de RH, quem contrata é a consultoria — e ela entra no ambiente do cliente com acesso total, porque não existe meio-termo. Aqui a permissão é decidida pela empresa cliente, ação por ação, e vale a partir do próximo clique.

• Seis níveis, não liga/desligaNegado, ver, sugerir, editar, executar e aprovar. "Sugerir" existe porque consultoria costuma redigir a avaliação, mas quem publica é o RH da empresa.
• Permissão por ação, não por perfilA grade é módulo por módulo, ação por ação. A consultoria pode aprovar plano de ação e nem ver a faixa salarial no mesmo ambiente.
• Vale na hora, sem novo loginAo revogar, a próxima requisição do consultor já é barrada. Não espera expirar sessão, não depende de o navegador dele fechar.
• Toda mudança fica registradaQuem alterou, o que alterou, de qual nível para qual e quando. A grade de ontem é reconstituível — útil quando alguém pergunta por que a ação passou.
• A empresa vê o que foi feito por elaRegistro separa ação do time interno e ação do consultor externo. O cliente abre a lista e sabe o que a consultoria tocou no ambiente dele.

Uma grade: nas linhas, os módulos e suas ações; nas colunas, os seis níveis. O responsável da empresa marca, salva e vê o histórico de quem mudou o quê.

A consultoria não consegue ampliar o próprio acesso, nem em emergência, nem via suporte. Só o responsável da empresa cliente muda a grade — e a plataforma não tem atalho para isso.

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Quando alguém muda de cargo, a maioria dos sistemas sobrescreve o campo e o passado some: a avaliação do ano anterior passa a mostrar o cargo de hoje. Aqui a identidade da pessoa é uma coisa e o vínculo com a empresa é outra. Cada leitura usa o vínculo que valia na data do fato.

• Pessoa não é o mesmo que vínculoA pessoa é cadastrada uma vez. Cada passagem pela empresa é um vínculo com início, fim e motivo. Recontratar não cria uma segunda ficha.
• O cargo fica no vínculoCargo, nível, setor, unidade, centro de custo e gestor moram no vínculo, com data. Promoção abre um período novo em vez de sobrescrever o antigo.
• Índice contra vínculo duplicadoO banco recusa dois vínculos correntes da mesma pessoa na mesma empresa. É índice, não aviso de tela: importação em massa esbarra nele igual.
• Uma base só para todo o restoNenhum módulo cria lista de gente própria. Todos leem esta base, então não existe planilha paralela decidindo quem está ativo e quem não está.
• Gestor é vínculo, não textoO gestor aponta para outro vínculo da mesma empresa, não para um nome digitado. Mudou a chefia, a estrutura anterior continua registrada com a data.

A ficha da pessoa abre com a linha do tempo dos vínculos. Dali você edita o vínculo corrente, encerra com data e motivo, ou abre um novo — sem duplicar a pessoa.

Não faz folha, ponto nem dado de saúde. E não deixa apagar pessoa para limpar a base: desligamento encerra o vínculo com data e motivo — o histórico continua de pé.

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Quem administra a plataforma precisa saber o tamanho da operação — quantas vidas ativas, quantas empresas, quantos usuários — sem ganhar permissão para abrir a ficha de ninguém. O painel resolve isso na origem: as funções que alimentam os números devolvem contagem, não lista.

• Vidas ativas, não cadastrosConta vínculo ativo na data, não cadastro. Quem foi desligado ontem sai do número hoje, e o rótulo diz se está contando pessoa ou vínculo.
• Admissões pela data do vínculoAdmissão entra pela data de início do vínculo, não pela data em que alguém digitou. Lançamento retroativo cai no mês certo, não no mês atual.
• Recorte por empresa da carteiraA consultoria vê o total da carteira e o número de cada empresa. A empresa cliente vê só o dela — o isolamento vem do banco, não do filtro da tela.
• Contagem, nunca listaA função devolve um inteiro. Nenhum indicador do painel abre em relação de nomes; ver pessoa é outro módulo, com permissão própria.
• Usuários com acessoMostra quantas contas têm acesso ao ambiente e quantas são da consultoria. É o número que denuncia acesso esquecido de quem já saiu do projeto.

Ao abrir, quatro números no topo: vidas ativas, empresas, usuários e admissões. O recorte segue o ambiente em que a pessoa está — e nenhum número abre em lista de nomes.

O painel não abre em lista. Mesmo o Big Master vê quantas vidas existem numa empresa, nunca quem são — e não há como exportar nomes a partir de um indicador.

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Em consultoria de RH o quadro de quem entra no sistema muda toda semana: analista novo, estagiário que sai, RH do cliente que ganha acesso. Aqui a entrada é evento controlado — convite nominal, senha criada pela própria pessoa e papel definido antes do primeiro login, não depois.

• Primeiro acesso por tokenConvite gera link de uso único, com validade. A senha é criada pela própria pessoa; ninguém do suporte vê nem digita senha alheia.
• Papéis com permissão catalogadaCada ação tem nome no catálogo — ver pessoa, editar vínculo, abrir auditoria. O papel liga a pessoa a essas ações; não há permissão solta na tela.
• Resposta igual para e-mail erradoA resposta é a mesma, e no mesmo tempo, para e-mail que existe e para e-mail que não existe. Ninguém levanta o quadro de pessoal testando endereços.
• Formulário com token de sessãoTodo formulário que grava carrega token ligado à sessão. Pedido vindo de fora, em nome de quem está logado, é recusado — não só registrado.
• Sessão presa ao tenantA sessão guarda o tenant do login. Trocar o identificador na URL não muda de ambiente: o pedido é recusado e o fato fica na auditoria.

A pessoa recebe um convite nominal, cria a senha e cai no painel já com o papel dela. Quem administra vê convites pendentes, expirados e usados, com data e quem convidou.

Não há login compartilhado nem usuário genérico da consultoria. Cada pessoa entra com o próprio e-mail — a auditoria precisa de nome, não de "acesso do RH".

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Quando alguém questiona um aumento que não saiu ou uma nota de avaliação que mudou, a discussão vira memória contra memória. A trilha guarda o evento inteiro: autor, data, valor anterior e valor posterior. Em salário, sucessão e resposta individual, guarda também quem apenas abriu a tela.

• Antes e depois no mesmo registroCada evento grava valor anterior e posterior no mesmo lançamento. Não é preciso reconstruir o histórico juntando dois registros de datas diferentes.
• Leitura também é eventoEm salário, sucessão e resposta individual, abrir a tela grava log de acesso. Consulta a dado sensível deixa rastro igual ao de uma edição.
• Trilha isolada por empresaO log obedece ao mesmo isolamento das tabelas: a consultoria vê o que fez no ambiente do cliente, e o cliente vê tudo o que aconteceu no dele.
• Quem agiu e em nome de quemQuando a consultoria age com permissão delegada, o evento registra os dois lados: o operador que executou e a empresa em cujo nome ele agiu.
• Consulta filtrada, não varreduraFiltro por pessoa, período, autor e tipo de evento. É assim que se reconstitui um caso específico sem abrir o log inteiro da empresa.

Uma linha do tempo por pessoa ou por registro. Cada linha abre e mostra o campo alterado, o valor anterior e o novo lado a lado, com o nome de quem fez e o horário.

Registro de auditoria não se edita nem se apaga — nem pelo Big Master, nem por pedido do cliente. Desligar o log de leitura de salário e sucessão também não é opção.

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Pesquisa de clima costuma morrer em dois pontos: ninguém responde porque não confia no anonimato, e o resultado chega tarde, num PDF sem recorte. O módulo ataca os dois — a regra de anonimato aparece antes de responder, e o resultado sai por unidade, setor, cargo e gestor.

• Questionário por dimensãoVocê define as dimensões e o enunciado de cada item. Mudar a redação entre ciclos quebra a série, e o módulo avisa antes de salvar.
• Público-alvo pelo vínculoO público sai da base de pessoas por vínculo ativo na abertura. Quem é desligado no meio do ciclo não recebe lembrete nem entra no denominador.
• Adesão sem saber quem foiA taxa de resposta é acompanhada por unidade e por gestor durante a coleta. O lembrete vai por token; a resposta não fica ligada à pessoa.
• Cargo e gestor da épocaO recorte usa a estrutura vigente na data da coleta: quem trocou de gestor depois não migra de grupo no resultado do ciclo já fechado.
• Evolução entre ciclosA comparação só junta ciclos com a mesma dimensão e a mesma escala. Quando o desenho muda, o gráfico marca a quebra em vez de emendar a linha.

Uma tela por ciclo: dimensões e público na abertura, adesão durante a coleta e, no fechamento, o mapa por unidade e setor — com os recortes bloqueados marcados em cinza.

Recorte com menos de 5 respostas não aparece para ninguém: nem RH, nem consultoria, nem dono da plataforma. Não há exceção por botão nem por filtro.

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A pesquisa anual responde tarde: quando o relatório sai, metade do que motivou a resposta já passou. O Pulse mede em ciclo curto, com poucas perguntas, e mantém uma série que mostra a direção entre uma pesquisa grande e a próxima. O eNPS entra como número único, comparável com o mercado.

• eNPS pela regra padrãoEscala 0 a 10: 9 e 10 promotores, 7 e 8 neutros, 0 a 6 detratores. Promotores menos detratores, de -100 a +100: a mesma conta usada no mercado.
• Rodízio do banco de perguntasCada ciclo sorteia poucos itens de um banco fixo. A mesma pessoa não recebe o mesmo bloco toda semana, e a queda de adesão por fadiga demora mais.
• Ciclo com público congeladoCada rodada guarda quem foi convidado, na data. Se o quadro mudou, a tela avisa: variação de eNPS pode ser troca de gente, não de clima.
• Comentário sem donoO texto livre é separado do envio e fica preso ao ciclo, não à pessoa. Sem ordem de chegada na tela, que é como comentário anônimo costuma vazar.
• Queda vira item com donoVariação além do limite que a empresa definiu abre um item na central de planos de ação, com responsável e prazo, e registra qual regra disparou.

Uma pergunta por vez, no celular, em menos de um minuto. Para quem acompanha: linha do eNPS por ciclo, taxa de resposta e apenas os recortes que passam no k-anonimato.

Nenhum recorte com menos de 5 respostas aparece, nem a pedido da consultoria. Se um corte é suprimido, o vizinho que o revelaria por subtração some junto.

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Avaliação de desempenho costuma morrer em planilha: cada gestor usa um critério próprio, ninguém sabe quem avalia quem, e o resultado chega tarde para virar decisão. O módulo organiza o ciclo inteiro — quem avalia, com que competência e com que peso — e guarda o histórico para comparar com o ciclo seguinte.

• Formatos de 90 a 360Auto, 90, 180, 360, pares, liderados e comissão convivem no mesmo ciclo: um cargo responde 360, outro só auto e gestor, sem abrir dois ciclos.
• Matriz de avaliadoresDefine quem avalia quem por cargo, área e vínculo. Avaliador que sai da empresa no meio do ciclo é substituído sem perder as respostas já entregues.
• Critérios por cargoCada cargo carrega seu conjunto de competências e pesos. Operação não é medida pela régua da liderança, e a régua usada fica registrada no ciclo.
• Calibração antes do resultadoA calibração compara notas entre gestores antes de o avaliado ver qualquer coisa. Ajuste feito ali fica gravado com autor, valor anterior e motivo.
• Comparação entre ciclosCompara a mesma pessoa ciclo a ciclo mostrando o cargo que ela ocupava em cada um, não o cargo de hoje. Quem mudou de área não perde o histórico.

O gestor vê o ciclo em andamento, quem ainda falta avaliar e o prazo de cada etapa. O avaliado só enxerga o próprio resultado depois da calibração e da liberação do RH.

Nota não vira decisão automática: o módulo não calcula desligamento, mérito nem promoção. E não libera resultado com calibração aberta, nem a pedido do gestor.

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Na maioria das empresas o PDI só aparece para quem foi mal, e some no meio do ciclo. Aqui o plano nasce junto com o fechamento da avaliação, na mesma transação, e o tipo vem da faixa de resultado: desenvolvimento, evolução ou manutenção e potencialização.

• Nenhuma avaliação sai sem planoFechamento e PDI gravam na mesma transação: se o plano não é criado, a avaliação não fecha. Não sobra ciclo encerrado sem próximo passo.
• Três tipos, definidos pela faixaAbaixo do esperado gera desenvolvimento; dentro, evolução; acima, manutenção e potencialização. O tipo vem do resultado, não da vontade do gestor.
• Ação sem dono não é açãoCada item exige responsável nomeado, prazo e o que será aceito como evidência de conclusão. Sem os três campos, o PDI não é publicado.
• As ações vivem na CentralOs itens do PDI entram na Central de planos de ação, junto com os que vieram de clima e de 1:1. O gestor acompanha uma fila só, não quatro listas.
• O plano segue o vínculoO PDI fica preso ao vínculo, não ao cargo atual. Promoção ou mudança de área não apaga nada: o relatório mostra o cargo da época do plano.

Ao fechar a avaliação, a tela já abre o PDI com o tipo definido pela faixa de resultado. O gestor escreve as ações, define responsável e prazo, e acompanha cada uma por status.

Não existe a opção "este não precisa de PDI": resultado acima da expectativa gera plano de manutenção. E nenhuma ação é fechada pelo sistema por prazo vencido.

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Feedback dado em conversa some. Seis meses depois, ninguém lembra o que foi combinado, e o gestor que conduziu já mudou de cargo — ou saiu. O módulo transforma a conversa em registro com data, modelo, compromissos e anexos, preservando o cargo de quem deu e de quem recebeu naquele dia.

• Cargo congelado na dataCada registro guarda o vínculo vigente naquele dia. Quem foi promovido depois continua aparecendo no cargo que ocupava quando deu ou recebeu.
• Modelos por ocasiãoBiblioteca com modelo para pós-projeto, ajuste de conduta, reconhecimento e retorno de ausência. A empresa define quais campos são obrigatórios.
• Compromisso com dono e prazoO que foi combinado vira item com responsável e data, segue para a Central de planos de ação e reaparece em aberto no feedback seguinte.
• Anexo preso ao registroAta, e-mail ou print de indicador ficam vinculados ao feedback, com autor e horário do envio — não em pasta compartilhada solta.
• Visibilidade por permissãoO par vê o próprio registro; RH e consultoria só entram no nível que a empresa cliente liberou, ação por ação, inclusive só leitura.

Linha do tempo da pessoa: cada registro traz data, modelo, cargo das duas partes na época e compromissos em aberto. Quem dá o feedback escolhe o modelo, preenche e assina.

Feedback registrado não se edita nem se apaga: correção entra como adendo datado. E nenhum feedback é anônimo — canal anônimo é a pesquisa de clima, não este.

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A 1:1 é a primeira coisa que cai quando a operação aperta, e o RH só descobre meses depois, quando alguém pede demissão. O módulo define de quanto em quanto tempo cada vínculo precisa de conversa e mostra, por gestor, quem está em dia e quem já passou do prazo.

• Modelo mais específico prevaleceRegra global vale para todo mundo; a de setor sobrepõe a global; a de cargo sobrepõe as duas. Uma exceção não obriga a duplicar a política inteira.
• Cadência conta do vínculoO relógio parte da data de admissão ou da mudança de gestor, não do cadastro. Quem trocou de área ontem entra com o prazo zerado, não vencido.
• Quatro estados no painelEm dia, próximo do prazo, vencido e sem agendamento. O quarto é o que ninguém vê em agenda: vínculo que nunca entrou na rotina de nenhum gestor.
• Pauta fica, registro é curtoAnotação do gestor, combinados e data da próxima. O que virou tarefa sai da anotação e vira item na Central de planos de ação, com dono e prazo.
• Histórico com o cargo da épocaAo reler uma 1:1 de dois anos atrás, o registro mostra o cargo e o gestor daquele mês, não os de hoje. Serve para avaliação, PDI e sucessão.

O gestor abre a lista da equipe dele com um selo de prazo em cada nome, registra a conversa na própria linha e agenda a seguinte. O RH vê a mesma leitura por setor e por gestor.

O conteúdo da conversa não vai para o painel do RH — ele vê data e status, não o texto. E o módulo não pontua qualidade de 1:1: atraso é fato, conversa boa não é métrica.

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A meta do ano é definida em reunião, vira slide e ninguém sabe o valor de hoje. Quando alguém pergunta o andamento, a resposta é percepção, não número. Cada resultado-chave carrega ponto de partida, alvo, valor atual e a data do último check-in.

• Cinco níveis, um só encadeamentoOrganizacional, unidade, área, equipe e individual. O objetivo filho aponta para o pai; objetivo sem pai fica visível como órfão, não some.
• Key result mede, iniciativa fazKey result é número: baseline, meta, valor atual. Iniciativa é o trabalho que tenta mover o número, e fica separada — entregar não é atingir.
• Check-in com grau de confiançaAlém do valor, quem responde marca a confiança de bater a meta. Confiança caindo com valor parado é o sinal que aparece antes do trimestre fechar.
• Peso por resultado-chaveCada key result tem peso dentro do objetivo, e o avanço é ponderado. Peso zero é permitido, para acompanhar um número sem ele mexer no percentual.
• Histórico da meta alteradaMeta mudada no meio do ciclo não apaga a anterior: ficam o valor antigo, o novo, quem mudou e quando. O gráfico mostra o degrau.

Árvore de objetivos por nível, com avanço e cor de confiança. Ao abrir um key result, a pessoa lança o valor atual, marca a confiança e escreve o comentário do check-in.

Nenhum percentual de OKR vira nota de avaliação nem gatilho de bônus automático. Atrelar dinheiro ao número faz o número ser negociado, não perseguido.

desenhado · no roteiro

Sem uma régua comum, "comunicação nota 4" significa coisas diferentes em dois setores da mesma empresa. Aqui cada competência tem descritor por nível, e cada cargo declara o nível esperado, o peso e a criticidade. O gap passa a ser calculado, não argumentado.

• Descritor por nível, não adjetivoCada competência abre em comportamentos observáveis por nível de proficiência. Quem avalia escolhe a descrição que viu, não um número solto.
• O esperado é do cargoA mesma competência tem nível esperado diferente em analista e em coordenador. O perfil fica no cargo: mudou de vínculo, muda o esperado.
• Peso e criticidadeNem toda competência pesa igual. As críticas ao cargo entram com peso maior no cálculo e sobem na fila do PDI antes das acessórias.
• Gap vira PDI sem redigitaçãoFechada a avaliação, cada gap negativo sai com competência, nível atual e nível alvo prontos para virar ação no PDI. Ninguém recopia planilha.
• Versão vigente na dataRevisar um descritor gera nova versão da biblioteca. Avaliação encerrada continua lendo a versão que valia no dia, então nota antiga não muda.

Tela da biblioteca com as competências e seus níveis; no cargo, uma grade de esperado, peso e criticidade; na pessoa, o gap por competência com botão de enviar para o PDI.

Competência sem descritor escrito nível a nível não entra na biblioteca, mesmo a pedido. Sem descritor, nota 4 é opinião — e opinião não sustenta PDI nem desligamento.

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Na maioria das empresas o nine box vive numa planilha que só o RH entende, é refeita do zero a cada ciclo e some quando alguém troca de computador. Aqui a matriz nasce dos dados que já estão na plataforma, guarda a posição de cada ciclo e mostra o deslocamento de uma rodada para a outra.

• Eixos definidos por vocêDesempenho vem da avaliação do ciclo; potencial, de critérios próprios com peso — aprendizagem, mobilidade, prontidão para o próximo nível.
• Calibração com rastroA posição sugerida pelo gestor só vira oficial depois do comitê, sem cota obrigatória por caixa. Quem moveu, para onde e por quê fica registrado.
• Movimentação entre ciclosCada ciclo fecha como fotografia. A matriz anterior aparece por trás, com a seta de quem subiu, quem caiu e quem ficou parado três rodadas.
• Cargo da época, não o de hojeA posição fica presa ao vínculo daquele momento. Quem mudou de área depois não reescreve o histórico: o ciclo antigo mostra o cargo da época.
• Saída para sucessão e PDIAlto potencial entra como candidato no mapa de talentos; desempenho abaixo do esperado abre plano de ação no PDI, sem redigitar cadastro.

A grade 3x3 com as pessoas do ciclo dentro de cada caixa. Arrastar para mover exige justificativa, e ao lado fica a lista de quem o comitê ainda não posicionou.

A matriz não decide nada sozinha: nenhuma promoção, aumento ou desligamento sai da caixa. E resposta de pesquisa anônima nunca alimenta os eixos.

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Quando um cargo crítico vaga, a empresa descobre tarde que não tinha ninguém pronto — e o plano de sucessão vivia numa planilha de um diretor só. O módulo mantém posição-chave, sucessores e prontidão dentro do ambiente do cliente, com o gap de cada candidato ligado ao PDI dele.

• Posição-chave, não cargo altoCriticidade é medida por impacto da vacância e dificuldade de reposição. Um analista único de folha entra; um gerente sem risco pode ficar de fora.
• Prontidão em quatro faixasPronto agora, 6, 12 e 24 meses. A faixa fica registrada com data e quem avaliou — dá para ver se o sucessor andou ou só envelheceu no quadro.
• Sucessor de emergência à parteQuem assume amanhã em caráter interino não é quem assume em dois anos. As duas indicações convivem na mesma posição, sem se misturar.
• Concentração de sucessorSe o mesmo nome cobre várias posições-chave, a tela marca cobertura frágil em vez de contar cada posição como resolvida.
• Gap vira PDI, não observaçãoA diferença entre o perfil da posição e o do candidato vira item de desenvolvimento com prazo e responsável, dentro do PDI da pessoa.

Uma lista de posições-chave com semáforo de cobertura. Ao abrir a posição, aparecem os sucessores lado a lado, a prontidão de cada um e o que falta para fechar cada gap.

Indicar alguém como sucessor não notifica a pessoa nem gera promessa de promoção. O quadro nominal só aparece para quem a empresa cliente autorizou a ver.

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Promoção decidida por antiguidade, simpatia ou pressão de mercado abre disputa e não se sustenta quando alguém pede a régua. O módulo põe a estrutura no papel antes da conversa: família, nível, requisitos, faixa e critério de passagem. Quem é avaliado enxerga a mesma régua que o gestor.

• Família, nível e trilhaCargo nasce dentro de uma família e um nível. Trilha técnica e de gestão andam em paralelo: subir de nível não obriga a virar gestor.
• Faixa com piso, meio e tetoPiso, ponto médio e teto por nível. A tela mostra a posição relativa da pessoa na faixa — o compa-ratio — e sinaliza quem está fora dela.
• Score de aderência configurávelCada requisito tem peso definido pela empresa: formação, certificação, tempo em função, competência avaliada. O corte de aderência também é dela.
• Só evidência validada pontuaCertificado anexado entra como pendente e vale zero até alguém com alçada validar. Validação vencida devolve o ponto: o score cai sozinho.
• Critério de progressão escritoCada passagem de nível declara o que exige — tempo, entregas, avaliação. Quem não atende vê exatamente o que falta, não um 'não' seco.

O gestor abre o cargo e vê a régua do nível ao lado da pessoa: requisito atendido, pendente ou vencido. Clicar no requisito abre a evidência que o sustenta.

Não faz folha nem sugere reajuste, e não promove ninguém: score alto é insumo de conversa, não decisão. Evidência declarada e não validada aparece, mas pontua zero.

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Pasta de RH acumula certificado ilegível, cópia vencida e curso que ninguém conferiu — e o relatório de qualificação sai inflado. Aqui o documento só conta depois de validado por quem tem permissão, e perde o valor sozinho na data de vencimento. O que está pendente aparece como pendente.

• Pendente nasce valendo zeroO anexo do colaborador entra como pendente: não preenche requisito de cargo, não pontua competência e continua aparecendo como falta.
• Quem anexa não validaA validação é ação separada, com permissão própria. Fica registrado quem conferiu e quando; recusa exige motivo escrito, e o arquivo não some.
• Cada tipo diz se venceO catálogo define por tipo: se exige validade, qual competência ele comprova e com quanta antecedência o alerta de vencimento abre.
• Vencido para de pontuar sozinhoNa data de validade o documento deixa de contar, sem ninguém mexer: a pontuação cai, a pendência volta e a renovação vira ação com responsável.
• Via nova não apaga a antigaA renovação entra como versão nova. A anterior fica no histórico com o período em que valeu — é isso que responde auditoria anos depois.

Lista de pessoas com semáforo por documento: pendente, válido, vencendo, vencido. Clicar abre o arquivo, o histórico de versões e o botão de validar, quando o perfil permite.

Nenhum documento é validado por leitura automática de arquivo. Quem valida é pessoa com permissão, e ninguém valida o próprio anexo — nem o admin do cliente.

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Quem admite sabe o que precisa acontecer nos primeiros noventa dias, mas o combinado vive em planilha, e-mail e memória do gestor. O módulo transforma isso em trilha por cargo, atribuída na admissão, com etapa, prazo, responsável e estado visível. O que atrasou aparece antes de virar problema.

• A trilha vem do cargo do vínculoNa admissão, o cargo do vínculo define as etapas. Quem é readmitido em outro cargo recebe a trilha nova; a antiga permanece no histórico.
• Etapa com dono e prazoCada etapa tem responsável nominal e prazo contado da data de admissão — D+1, D+7, D+30 — não da data em que alguém lembrou de abrir a trilha.
• Ciência que fica registradaEtapa que exige ciência grava quem confirmou, quando e qual versão do documento estava no ar naquele dia. Depois, ninguém reescreve o registro.
• Atraso aponta o responsávelA etapa vencida mostra quem está com ela — RH, gestor ou consultoria —, em vez de acusar o recém-admitido de não ter cumprido a integração.
• Etapas fora do RH também entramTI, segurança do trabalho e o gestor direto têm etapas próprias na mesma trilha, com o mesmo prazo e o mesmo estado — sem planilha paralela.

A linha do tempo do admitido, etapa por etapa, com prazo, dono e estado. Quem responde por uma etapa abre, executa e confirma; o que venceu sobe para o topo da lista.

Ciência não se dá pelo outro: fica no nome de quem estava logado, sem data retroativa. E trilha concluída não vira nota — o módulo não avalia o admitido.

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Treinamento em planilha envelhece: ninguém sabe quem deveria fazer o quê, e a matrícula depende de alguém lembrar. O módulo parte do vínculo — cargo, nível, área, liderança — e leva a trilha certa à pessoa certa quando o vínculo muda, sem lista atualizada à mão.

• Trilha por critério, não listaCargo, nível, departamento, competência ou posição na sucessão definem a trilha. Quem entra no critério é matriculado sozinho.
• Promoveu, a trilha mudaVirou gestor, entra a trilha de liderança na data do novo vínculo. A tela mostra qual regra matriculou e quem o critério deixou de fora.
• Prazo conta da matrículaO vencimento é relativo ao dia da matrícula, não a uma data fixa: quem foi promovido em setembro não vence junto com a turma de janeiro.
• Conclusão guarda a versãoO registro grava data, carga horária e a versão do conteúdo. Revisar a trilha cria versão nova; quem concluiu a anterior continua ligado a ela.
• Curso de fora entra no históricoFormação feita fora entra com certificado anexado e data, conta no histórico da pessoa e não vira trilha interna nem some se ela trocar de cargo.

Cada pessoa vê as trilhas dela com prazo e progresso; o gestor vê a equipe. No RH, a tela de regras mostra quem foi matriculado por qual critério e quem ficou de fora.

Concluir trilha não vira nota de competência, não promove ninguém e não fecha item de PDI sozinho. E o módulo não emite certificado de treinamento normativo de SST.

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O plano de ação do RH costuma viver em três lugares ao mesmo tempo: a planilha do clima, o formulário da avaliação e a ata da 1:1. Ninguém sabe qual está certo. Aqui a ação nasce onde foi decidida e existe uma vez só, com responsável, prazo e origem visíveis em qualquer módulo que a cite.

• Um registro, várias vitrinesA ação aparece no PDI, na 1:1 e no relatório do clima, mas é o mesmo registro. Mudou o prazo em um lugar, mudou nos três — sem cópia manual.
• De onde a ação veioToda ação guarda a origem: a pergunta do clima, a competência avaliada ou a reunião em que foi combinada — e o link volta para lá.
• Dono é pessoa, não áreaResponsável é uma pessoa da base, com vínculo ativo. Quando ela sai ou muda de área, a ação aparece como sem dono, em vez de sumir.
• Adiamento fica no históricoCada adiamento fica registrado com autor, data e motivo. O relatório mostra o prazo original ao lado do atual, não só o último.
• Origem anônima não vira nomeAção vinda de pesquisa anônima entra sem vínculo com quem respondeu. O que fica é o recorte, e recorte com menos de cinco respostas não abre.

Lista única, filtrável por dono, prazo, origem e status. Abrir uma ação mostra a linha do tempo: quem criou, de onde veio, cada adiamento e o registro de fechamento.

Ninguém conclui ação em nome de outro. A consultoria só encerra um item se a empresa cliente tiver liberado o nível executar; sem isso, fica como sugestão.

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Quem toca RH vive de lembrete manual: o contrato de experiência que vence, a avaliação parada, o plano de ação sem dono há semanas. O motor de regras troca isso por combinações escritas de evento, condição e ação — e guarda também as vezes em que a regra foi avaliada e não disparou.

• Gatilho é fato, não lembreteFim dos 45+45 da experiência, troca de gestor, avaliação encerrada, retorno de afastamento: o evento é um fato na base, não um lembrete digitado.
• Registro de quem não disparouCada avaliação grava a condição testada e o valor encontrado. Quando ninguém foi notificado, a tela mostra qual cláusula reprovou e em qual pessoa.
• Parâmetro por empresa clienteA régua muda por contrato: 30 dias de antecedência numa empresa, 15 na outra. A regra é a mesma; o parâmetro vive no ambiente de cada cliente.
• Ensaio antes de ligarRoda a regra sobre a base atual e mostra a lista de quem seria atingido, sem enviar nada. Ligar só depois de olhar os nomes.
• A ação respeita a permissãoA regra executa com o nível que a empresa cliente deu à consultoria naquela ação. Onde é 'sugerir', ela sugere e para — não executa por atalho.

Lista de regras com estado ligado/desligado, o construtor em três blocos — quando, se, então — e o histórico de execuções, filtrável por 'disparou' e 'não disparou'.

Nenhuma regra decide sobre gente: não desliga vínculo, não muda salário, não reprova ninguém. O teto da ação é notificar, abrir tarefa ou pedir aprovação de uma pessoa.

desenhado · no roteiro

Comunicado de RH costuma sair de uma caixa pessoal, com a lista colada no corpo do e-mail: ninguém sabe quem recebeu. No módulo, o público vem da base de pessoas, o envio passa por fila e cada entrega fica registrada pessoa a pessoa.

• Público por vínculo ativoO segmento é resolvido no momento do envio, pelo vínculo ativo: quem foi desligado ontem sai do público hoje, sem ninguém editar planilha.
• Fila com limite por horaO envio entra em fila e sai em lotes por hora, com pausa entre eles. Comunicado para toda a base não vira pico que marca o domínio como suspeito.
• Histórico de entrega por pessoaCada destinatário guarda o estado: em fila, entregue, devolvido ou caixa cheia. Quem não recebeu vira lista própria, para reenvio dirigido.
• Devolução suspende o endereçoEndereço que devolve duas vezes sai do envio e vira pendência de cadastro para o RH corrigir, em vez de ser tentado de novo a cada comunicado.
• Comunicado com ciênciaO comunicado pode exigir ciência. A pessoa confirma na tela e a data fica registrada como prova de aviso — não substitui assinatura de documento.

Você monta o público por unidade, setor ou cargo, vê o total antes de enviar, escreve o comunicado e acompanha a fila esvaziando, com o estado de cada destinatário.

Não aceita lista colada de fora: só sai para quem existe na base com vínculo ativo. E não tem caixa de resposta — comunicado não vira canal de atendimento do RH.

no ar, funcionando

Headcount, turnover e tempo de casa costumam sair em três planilhas que não fecham entre si, porque cada uma foi extraída em um dia diferente. O People Analytics lê os módulos na origem e monta o recorte na hora, sem cópia intermediária e sem número redigitado.

• Turnover que separa a causaVoluntário, involuntário e fim de contrato viram séries distintas; sem isso um corte planejado sobe o índice e parece perda de gente.
• Tempo de casa pelo vínculoConta por employment, não por pessoa: quem saiu e voltou entra com dois períodos, e a média deixa de ser inflada pela recontratação.
• Todo número com data de corteAdmissão lançada com atraso muda o passado. O recorte guarda a data de referência, então dá para ver que o fechamento do mês foi recalculado.
• Cargo da época, não o de hojeSérie histórica usa o cargo vigente na data do fato. Promoção ou mudança de área não reescreve o gráfico do trimestre passado.
• Benchmark só com autorizaçãoCruzar empresas da mesma consultoria depende de cada empresa liberar a ação; sem liberação, ela não entra nem no número agregado.

Uma tela de recortes: período, área, cargo e tipo de vínculo. Cada número mostra a data de corte e de qual módulo veio; célula suprimida aparece marcada, não sumida.

Não guarda fato próprio: sem dado no módulo de origem, o indicador fica vazio em vez de estimado. E recorte com menos de 5 respostas não abre nem para o dono da empresa.

desenhado · no roteiro

Relatório de RH costuma nascer em planilha paralela: cada um monta a sua, ninguém sabe qual data-base foi usada e o mesmo indicador chega com dois números. Aqui o modelo oficial é da plataforma, a cópia é sua, e todo recorte carrega a data em que foi tirado.

• Modelo oficial vira cópia suaO modelo oficial não se edita. Você duplica e mexe na cópia — assim dois relatórios com o mesmo nome não passam a significar coisas diferentes.
• Data-base carimbadaTodo recorte sai com data-base e hora de geração. Quadro de 31/03 conta quem estava ativo em 31/03, não quem está ativo no dia em que se puxou.
• Cargo da época, não o de hojeO histórico lê o vínculo vigente na data do recorte. Promoção em julho não reescreve o quadro de janeiro nem o custo daquele mês.
• Coluna segue a permissãoSe a empresa cliente não liberou remuneração para a consultoria, a coluna não existe no relatório dela — nem na planilha exportada.
• Tela, PDF e planilhaA mesma consulta sai nos três. O PDF imprime o filtro aplicado no rodapé; a planilha leva as colunas do recorte, sem coluna escondida.

Uma lista com os modelos oficiais e os seus. Você escolhe um, ajusta colunas e filtros, vê o resultado na tela e salva como modelo próprio ou exporta em PDF ou planilha.

Recorte de pesquisa anônima com menos de 5 respostas não sai — nem na tela, nem no PDF, nem na planilha. A exportação é do recorte, nunca um dump da tabela.